李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时能够获得1600元左右。

  2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已达到规定上班时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

  为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是不是合理，该怎么样确定她的加班工资计算基数。

  对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长上班时间的，应依据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定上班时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算上班时间超过法定标准上班时间的部分，应视为延长上班时间，并应按本规定支付劳动者延长上班时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

  李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元\/件的200%的标准，向其支付加班工资。

  李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。为了尽最大可能避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。

  科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。同时，对于求职者，知道管理层确定员工工资的标准，有助于其在与管理者的薪资谈判中得到一个满意的薪酬。

  影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个很重要的因素。我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。

  所谓的组织外公平，一般是指与行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是着迷的，这样才能吸引优秀的求职者，同时留住合格的雇员。为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构做出详细的调查，这种调查的优点是这些商业机构能够准确的通过管理者的要求和行业水平为管理者量身定做一份职位薪水报告，但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点是不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是雇员的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没意识到这一点。正常的情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据详细情况确定的。

  所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。

  有些管理者为了能够更好的保证组织内公平，经常要了解员工对工资福利体系的意见，这是一种正确的办法。比如，“你对你目前的工资满意吗？”“你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么？”“你对公司的福利提供方式有些什么建议？”等等，这样一些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见。

  但是，有些组织的做法却并不是如此开明，比如他们将雇员的薪酬列为公司的最高机密，借以掩盖组织中的薪酬不公平现状。但是，事实上，员工能够最终靠各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。所以，很多人更倾向于采用一种透明、竞争、公平的薪酬福利体系，这对于激发员工的积极性非常有好处。

  职位评价的目的是为了判定该职位在组织所有职位中的相对价值。判定相对价值的依据一般是每个职位中所包含的内容，比如职位要求的教育程度、技术熟练程度、所承担相应的责任的重要性。在判定每个职位的相对价值以后，管理者通常从其中挑选出一个关键职位，作为基准职位。

  在进行职位评价后，管理者将类似的职位归入同一工资等级。对于大规模的公司来说，常常要将上千个职位归入十几个工资等级。大家可能知道，企业里有一级、二级电工，电工的级别是国家确定的，而企业里的工资级别则由企业确定。

  确定每个工资等级的基准职位的工资水平。由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别，所以同一级别中的职位工资也有差别，但要有一定的限度，正常的情况下，本级别中最低职位的工资不低于下一级别中最高职位的工资。

  管理者根据详细情况，调整某些职位的薪酬。管理者能够准确的通过劳动力市场的行情，比如待聘职位的紧缺程度，或者根据公司自身的情况，比如企业对某个职位的要求比大部分同类企业的要求要高。

  对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实很难。特别是对公司急需的非高级专业人才，若公司不提供高薪，则要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让企业内部同等能力的老员工感到不公平。他们又采用何种科学的方法来确定员工的起薪呢？

  一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，若公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际在做的工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽可能与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

  第一，新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。

  第二，企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务情况有很大关系，若公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。

  由此能够准确的看出，决定一名新员工起薪的因素有很多。在有些情况下，这一些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。

  有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业方面技术人员，包括高级专业方面技术人员；最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就能确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。这样定出的起薪，虽然有些应聘者不会接受，但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者，也不会对公司造成非常大的影响。